Mehr als ein nettes Extra: In der heutigen Arbeitswelt ist die Unternehmenskultur entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Oder auch ein Grund, warum wichtige Veränderungen nicht gelingen.
Doch was genau ist Unternehmenskultur? Welche Werte, Faktoren und Verhaltensweisen prägen sie? Und wie können Arbeitgeber die eigene Kultur aktiv gestalten, um die Mitarbeitenden langfristig im Unternehmen zu halten und die Organisation zukunftsfähig aufzustellen?
In diesem Beitrag geben wir eine klare Unternehmenskultur Definition zeigen, wie sie zum Geschäftserfolg beiträgt und geben Impulse, wie Arbeitgeber kulturelle Veränderungen bewirken können.
Unternehmenskultur Definition: Was ist Unternehmenskultur?
Die Definition von Unternehmenskultur oder auch Corporate Culture lässt sich so auf den Punkt bringen: Sie beschreibt die Gesamtheit der Werte, Normen, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die das tägliche Miteinander in einer Organisation prägen. Bewusst und unbewusst.
Diese Kultur zeigt sich nicht nur in Leitbildern oder Visionen auf der Website. Sie lebt in Meetings und im Management-Stil, in internen E-Mails und in der Pausenküche. Die gelebte Kultur ist das, was passiert, wenn niemand hinsieht.
Bekannte Modelle der Organisationskultur
Verschiedene wissenschaftliche Modelle helfen, Unternehmenskultur besser zu verstehen und zu analysieren. Schauen wir uns 3 dieser Modelle näher an:
3-Ebenen-Modell nach Schein
Ein klassisches Modell zur Beschreibung von Unternehmenskultur liefert der US-amerikanische Sozialwissenschaftler Edgar Schein. Er unterscheidet in 3 Ebenen:
- Artefakte (sichtbare Elemente wie Dresscode, Bürokonzepte oder Kommunikationsformen)
- Werte und Normen (geteilte Überzeugungen, die Verhalten leiten)
- Grundannahmen (tief verankerte, meist unbewusste Überzeugungen über Menschen, Arbeit und Führung)
Diese 3 Elemente wirken im Modell zusammen. Sie beeinflussen, wie effektiv ein Unternehmen ist, wie motiviert die Mitarbeitenden sind und wie stark die Arbeitgeberattraktivität nach außen wirkt.
Kulturdimensionen nach Hofstede
Der niederländische Kulturwissenschaftler und Sozialpsychologe Geert Hofstede analysierte ursprünglich Nationalkulturen. Doch seine 6 Dimensionen lassen sich auch auf Unternehmen übertragen:
- Machtdistanz (Wie stark wird Autorität akzeptiert?)
- Femininität vs. Maskulinität (Welche Geschlechterrolle dominiert?)
- Individualismus vs. Kollektivismus (Wie sehr steht das Team im Fokus?)
- Unsicherheitsvermeidung (Wie geht man mit Risiko um?)
- Kurzzeit- vs. Langzeitorientierung (In welchem Zeithorizont wird gedacht und gehandelt?)
- Genussorientierung vs. Zurückhaltung (Wie wird mit Bedürfnissen umgegangen?)
Diese Dimensionen erklären beispielsweise, warum eine Kultur in einem Start-up völlig anders funktioniert als in einem Konzern.
Competing Values Framework nach Cameron & Quinn
Ein weiteres praxisnahes Modell kommt von den US-amerikanischen Organisationsforschern Robert Quinn und Kim Cameron. Sie arbeiten mit 4 Kulturtypen:
- Clan-Kultur (familiär, kooperativ)
- Adhocracy-Kultur (innovativ, risikofreudig)
- Markt-Kultur (ergebnisorientiert, wettbewerbsstark)
- Hierarchie-Kultur (prozessorientiert, strukturiert)
Je nach Unternehmensphase oder Zielen kann eine Mischung der Modelle sinnvoll sein. Die unterschiedlichen Ansätze müssen aber bewusst und aktiv miteinander verbunden werden, damit die Theorie auch in der Praxis funktioniert. Denn wie inzwischen klar sein sollte:
Unternehmenskultur zeigt sich jeden Tag im Verhalten
Während sich Prozesse oder Strategien relativ leicht anpassen lassen, ist Verhalten in Organisationen oft über Jahre hinweg tief verankert. Genau hier zeigt sich die wahre Unternehmenskultur. Im täglichen Handeln, nicht im Leitbild. 3 interessante Faktoren dafür sind:
- Wird in Meetings offen gesprochen oder fühlen sich die Mitarbeitenden unsicher?
- Sind Fehler erlaubt oder dominiert Kontrolle?
- Wie wird über Abwesende gesprochen: wertschätzend oder abwertend?
Diese alltäglichen Situationen formen das Erleben der Mitarbeitenden und damit ihre Loyalität und ihr Vertrauen in das Unternehmen. Und sie beeinflussen auch den Erfolg eines Unternehmens.
Gute Corporate Culture ist ein wichtiger Erfolgsfaktor
Arbeitgeber investieren heute in Technologie, Prozesse oder Benefits. Aber sie übersehen häufig die Rolle der Kultur. Dabei ist die Organisationskultur oft der entscheidende Hebel für nachhaltige Veränderungen und Wachstum. Denn eine starke Unternehmenskultur …
- fördert die Bindung und Motivation der Mitarbeitenden,
- erleichtert die Kommunikation,
- verbessert die Zusammenarbeit und Innovationskraft,
- reduziert Fluktuation und Krankheitsquoten,
- stärkt die Arbeitgebermarke und das Employer Branding.
Gerade im Kontext von New Work und hybriden Arbeitsformen zeigt sich: Eine intakte Organisationskultur sorgt für Orientierung, Zugehörigkeit und Vertrauen – selbst wenn Teams physisch getrennt arbeiten.
Darüber hinaus ist die Kultur eng mit dem Corporate Wellbeing verbunden. Ebenso mit der Gesundheit am Arbeitsplatz und der mentalen Gesundheit der Mitarbeitenden.
Unternehmen mit einer guten Kultur und Kommunikation sorgen aktiv dafür, dass sich Mitarbeitende auch als Menschen gesehen fühlen.
Positive Unternehmenskultur stärkt die Mitarbeitenden
Das überraschende Ergebnis einer Umfrage der Recruiting-Plattform Glassdoor: Für Mitarbeiter:innen ist die Kultur im Unternehmen wichtiger als das Gehalt, gaben 54 Prozent der Befragten in Deutschland an. Die Vorteile einer positiven Kultur für Angestellte sind deutlich spürbar:
Psychologische Sicherheit
In einer gesunden Organisation fühlen sich Mitarbeiter:innen sicher, ihre Meinung zu äußern, Fehler zuzugeben oder neue Ideen einzubringen. Ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Das fördert Vertrauen und Innovation.
Sinn und Zugehörigkeit
Mitarbeiter:innen, die die Werte eines Unternehmens teilen, erleben Sinnhaftigkeit und fühlen sich verbunden. Eine starke Kultur vermittelt: „Ich gehöre hierher.“ Das steigert die Motivation und langfristige Bindung.
Klarheit im Alltag
Eine gelebte Organisationskultur gibt Orientierung in unsicheren oder schnelllebigen Zeiten. Mitarbeiter:innen wissen, was erwartet wird, wie Entscheidungen getroffen werden und wie mit Herausforderungen umgegangen wird.
Besseres Betriebsklima
Ein respektvoller, offener Umgang und gemeinsame Normen verbessern das tägliche Miteinander. Das wirkt sich messbar aus: auf das Betriebsklima, die Stimmung im Team und die Leistung.
Gesundheitliche Resilienz
Eine positive Kultur, die auf Vertrauen, Anerkennung und Menschlichkeit basiert, unterstützt die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie reduziert Stress, senkt das Risiko für Überlastung und stärkt die persönliche Resilienz der Mitarbeitenden.
Kurz gesagt: Wer eine gute Unternehmenskultur erlebt, bleibt gesünder, engagierter und motivierter. Positiver Nebeneffekt für Arbeitgeber: Diese Mitarbeitenden empfehlen Jobs in ihrem Unternehmen auch gern weiter.
Ohne Unternehmenskultur kein überzeugendes Employer Branding
Eine starke Employer Brand oder Arbeitgebermarke ist ohne stimmige Unternehmenskultur Definition kaum möglich. Potenzielle Bewerber:innen orientieren sich heute nicht nur an Gehalt oder Karrierepfaden. Sie suchen nach Sinn, Zugehörigkeit und einer Organisation, deren Werte sie teilen.
Deshalb: Wer seine Employer Brand stärken will, sollte nicht bei der Außendarstellung ansetzen. Zuerst braucht es eine gute innere Kultur. Denn was intern nicht gelebt wird, kann extern auch nicht glaubwürdig kommuniziert werden.
Unternehmenskultur ist kein Projekt, sondern Alltag
Unternehmenskultur ist kein HR-Projekt, keine Marketingkampagne und keine Maßnahme aus dem Management. Sie ist das Ergebnis unzähliger kleiner Entscheidungen, Handlungen, Gespräche und weiterer Faktoren.
Eine starke Kultur gibt Orientierung, stiftet Sinn und verbindet Menschen miteinander. Sie ist ein inneres Betriebssystem, das entscheidet, wie gut eine Organisation auf Herausforderungen reagiert und wie engagiert die Mitarbeitenden sind. Und natürlich auch, ob das Unternehmen anziehend auf neue Talente wirkt.
Wer Veränderungen will, muss bei der Kultur beginnen. Statt großer Ankündigungen ist echtes Interesse gefragt. An dem, was die Menschen wirklich bewegt und zusammenhält.
Denn die beste Strategie bringt nichts, wenn die Kultur bei Veränderungen nicht mitzieht. Zentrale Rollen übernehmen dabei die HR-Abteilung und Führungskräfte.
Was Führung und Personal-Ableitung zur Kultur beitragen müssen
Führungskräfte sind zentrale Kulturträger. Ihr Verhalten beeinflusst massiv, was in einer Organisation als „normal“ gilt. Ob sie zuhören, transparent kommunizieren, Entscheidungen einbeziehen: All das prägt die gelebte Kultur.
Gleichzeitig spielt HR-Management eine Schlüsselrolle. Jede Phase vom Recruiting über das Onboarding bis zur Personalentwicklung wirkt sich auf die Unternehmenskultur Definition aus. Ein Beispiel:
Wenn das Recruiting rein leistungsgetrieben abläuft, wird ein anderes Kulturverständnis vermittelt als bei einem wertorientierten Ansatz. Die Art, wie Mitarbeiter:innen begrüßt, gefördert oder verabschiedet werden, ist ein Spiegel der gelebten Kultur.
Wie Arbeitgeber die Kultur im Unternehmen verändern können? Das schauen wir uns jetzt an.
Unternehmenskultur entwickeln: So geht Veränderung
1. Bestandsaufnahme: Was ist? Was soll sein?
Welche Werte und Normen bestimmen das heutige Handeln? Welche neuen Haltungen und Verhaltensweisen braucht es, um die Unternehmensziele zu erreichen?
2. Vision entwickeln: Wofür stehen wir in Zukunft?
Es sollte gemeinsam definiert werden, wie die gewünschte Kultur aussieht und welche Prinzipien den Arbeitsalltag und Umgang mit Kund:innen prägen.
3. Führung einbeziehen: Kultur beginnt an der Spitze
Wie bereits gesagt: Veränderung braucht aktive Führungskräfte. Das Management muss die neue Kultur leben und nicht nur davon sprechen.
4. Mitarbeitende aktiv beteiligen
Mitarbeiter:innen sind keine Empfangenden, sie sind Mitgestaltende. Unternehmen sollten ihnen Raum für Dialog, Feedback und gemeinsame Gestaltung geben.
5. Konsequent im Alltag verankern
Kultur entsteht im Tun. In Meetings, Feedbackgesprächen, in Tools, im Onboarding. Jedes Detail sendet ein Signal. Ein Leitbild ist gut, aber echte Kultur ist, das Leitbild auch zu leben.
Übrigens: Unternehmen können auch messen, wie gut es um ihre Kultur steht.
Unternehmenskultur messen: 4 praktische Tools
Oft wissen Unternehmen erstaunlich wenig darüber, wie ihre Kultur von innen wahrgenommen wird. Dabei ist es entscheidend, regelmäßig den Puls der Organisation zu fühlen. Diese 4 Instrumente bringen mehr Klarheit:
- Kulturdiagnosen durch qualitative Interviews mit Mitarbeitenden und Kund:innen
- Befragung von Mitarbeiter:innen mit Fokus auf Führung, Kommunikation, Vertrauen
- Workshops oder Kultur-Canvas-Methoden zur Selbstreflexion
- Auswertung von Kennzahlen zu Fluktuation, Krankenstand, Feedbackkultur
Diese Methoden liefern dem Management wertvolle Einblicke in das Zusammenspiel von Werten, Verhalten und Führung. Sie können Unternehmen dabei helfen, gezielt an einer gesunden Organisationskultur zu arbeiten. Gerade auch in einer Zeit des Wandels und New Work.
Gerade New Work braucht eine klare Unternehmenskultur
Die Arbeitswelt verändert sich. Und mit ihr die Erwartungen an Arbeitgeber, Führung und Organisation. Begriffe wie Verantwortung, Selbstorganisation, Flexibilität oder Sinnhaftigkeit gewinnen an Bedeutung.
New Work betont genau diese Aspekte und rückt den Menschen in den Mittelpunkt. Doch ohne passende Unternehmenskultur Definition bleiben New-Work-Konzepte oft nur Fassade. Erst wenn Faktoren und Werte wie Vertrauen, Transparenz und Lernbereitschaft wirklich gelebt werden, kann sich das Potenzial neuer Arbeitsformen entfalten.
Gute Unternehmenskultur, starke Zukunft
Die Unternehmenskultur Definition und gezielte Gestaltung ist das Fundament jeder erfolgreichen Organisation. Sie entsteht aus gelebten Werten, gemeinsamen Normen und alltäglichem Verhalten.
Für Arbeitgeber ist sie ein zentraler Hebel, um auf dem Arbeitskräftemarkt attraktiver zu werden. Und die Bindung der Mitarbeiter:innen sowie die Innovationsfähigkeit zu stärken.
Wer Kultur aktiv gestaltet, schafft ein gutes Betriebsklima und die Basis für eine starke Zukunft. Und genau deshalb lohnt es sich, nicht nur über Kultur zu sprechen. Sie sollte im Unternehmen bewusst gelebt werden und dafür muss das Management zwingend mitziehen.
