Wie fühlt es sich an, bei euch zu arbeiten? Was die Mitarbeitenden auf diese Frage antworten, sagt oft mehr über ein Unternehmen oder eine Organisation aus als jeder Imagefilm. Unternehmenskultur zeigt sich nicht in Hochglanzbroschüren. Sie wird im Alltag deutlich: Wie sprechen Mitarbeiter:innen miteinander? Wie werden Konflikte gelöst? Wie kommuniziert das Management? Welche Werte werden wirklich gelebt?
Häufig unterschätzen Unternehmen die stille Wirkung, die Kultur auf Motivation, Zusammenarbeit und den Erfolg hat. Es ist jedoch klar: Wer Wandel gestalten, New Work leben oder seine Arbeitgebermarke stärken möchte, beginnt bei der Unternehmenskultur.
Dieser Beitrag beantwortet unter anderem die Fragen: Warum ist eine gute Unternehmenskultur wichtiger denn je? Wie können Unternehmen sie klarer verstehen? Und wie lässt sich diese Kultur beeinflussen und verändern, sodass Mitarbeiter:innen mitziehen?
Warum Unternehmenskultur für den heutigen Wandel entscheidend ist
Digitalisierung, demografischer Wandel, Fachkräftemangel – wenn sich die Arbeitswelt verändert, ist eine konstante Organisationskultur ein wichtiger Faktor für langfristigen Unternehmenserfolg. Vor allem für Unternehmen, die sich gegenüber zukünftigen Mitarbeiter:innen als moderne Arbeitgeber positionieren wollen.
Eine positive Unternehmenskultur beeinflusst Motivation, Innovation, Kommunikation sowie die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie ist wichtig, damit neue Arbeitsformen und New Work-Konzepte gelingen und die Mitarbeitenden sich als Teil des Ganzen fühlen.
Doch bevor es um Gestaltung oder Modelle geht, stellt sich eine grundlegende Frage: Was versteht man unter Unternehmenskultur?
Eine kurze Definition von Unternehmenskultur
Unternehmenskultur, auch Corporate Culture, beschreibt die geteilten Werte, Normen und Verhaltensmuster, die das Miteinander in einer Organisation oder einem Unternehmen prägen – von Mitarbeitenden bis zum Management. Sie entsteht über einen längeren Zeitraum hinweg: durch Erfahrungen und Führung, Entscheidungen und tägliches Handeln. Soweit die kurze Definition.
Eine ausführliche Definition gibt es im Beitrag „Unternehmenskultur Definition – Was ist Unternehmenskultur und mit welchen praktischen Tipps lässt sie sich messbar verändern?„. Im Folgenden schauen wir auf 5 Faktoren, die für die Unternehmenskultur ausschlaggebend sind:
5 klassische Faktoren der Unternehmenskultur
Werte
Werte sind die inneren Überzeugungen, die das tägliche Handeln leiten. Dazu gehören etwa Vertrauen, Eigenverantwortung oder Nachhaltigkeit. Sie zeigen sich im Umgang miteinander, in Entscheidungsprozessen und in der Art, wie Erfolge oder Fehler bewertet werden.
Normen
Normen geben in einem informellen Rahmen vor, was als akzeptabel gilt. Wenn etwa Mitarbeiter:innen regelmäßig pünktlich zu Meetings erscheinen oder sich gegenseitig ausreden lassen, spiegelt das gelebte Normen wider.
Verhalten
Das konkrete Verhalten der Mitarbeiter:innen ist die sichtbare Ausdrucksform der Unternehmenskultur. Ob die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens sich gegenseitig unterstützen, Informationen teilen oder Verantwortung übernehmen, wird hier deutlich.
Kommunikation
Der Kommunikationsstil verrät viel über die Corporate Culture: Ist er offen, direkt, wertschätzend oder eher hierarchisch und zurückhaltend? Auch der Umgang mit Feedback spielt eine zentrale Rolle.
Symbole und Rituale
Kleine Gesten, regelmäßige Formate oder bestimmte Begriffe im Unternehmen wirken identitätsstiftend. Ein wöchentlicher Team-Lunch, ein gemeinsames Onboarding-Ritual oder eine bestimmte Sprache in E-Mails können das Miteinander prägen.
Wie diese Faktoren zusammenwirken und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg haben, beleuchten wir im nächsten Abschnitt.
Ziele und Vorteile einer guten Unternehmenskultur
Eine positive, auf Werte basierende Unternehmenskultur ist mehr als ein Nice-to-have. Sie zahlt auf viele unternehmerische Ziele ein – von der Mitarbeiterbindung über Innovation bis zur Ausrichtung im Employer Branding.
In diesem Abschnitt schauen wir auf zentrale Ziele und konkrete Vorteile und beleuchten, wie Organisationskultur nach innen und außen sichtbar wird.
Ziele für Unternehmen
Eine bewusst gestaltete Unternehmenskultur verfolgt mehrere Ziele. Sie soll Orientierung schaffen, den Teamzusammenhalt stärken – und Mitarbeitenden Sicherheit bei der Arbeit geben. Heißt konkret: Wenn ein Unternehmen eine offene Fehlerkultur lebt, sollten die Mitarbeitenden ohne Angst Fehler machen und darüber reden können.
Außerdem soll sie das Verhalten von Mitarbeiter:innen und Management lenken, um die strategischen Ziele des Unternehmens zu unterstützen.
Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter:innen
Eine positive Organisationskultur bringt viele Vorteile mit sich: Sinn und Identifikation erhöhen die Bindung der Mitarbeiter:innen eines Unternehmens und senken die Fluktuation. Mehr Vertrauen und psychologische Sicherheit sorgen für ein besseres Betriebsklima.
Unternehmen werden innovativer, weil sie offen und konstruktiv mit Fehlern und neuen Ideen umgehen. Und on top: Eine gute, auf Werte fundierende Unternehmenskultur gibt auch dem Employer Branding nach außen mehr Substanz.
So ist Unternehmenskultur von innen erlebbar
Intern zeigt sich eine starke Organisationskultur unter anderem in wertschätzender Kommunikation, klaren Erwartungen und Verantwortlichkeiten sowie gegenseitigem Vertrauen. Mitarbeitende können mitgestalten und der Stil der Führungskräfte passt zu den definierten Werten.
So ist Unternehmenskultur von außen erlebbar
Eine glaubwürdige Karriereseite, authentische Posts auf Social-Media-Plattformen wie Instagram und TikTok – so wird die Unternehmenskultur für zukünftige Kunden oder neue Talente sichtbar.
Außerdem zeigen Angebote rund um Corporate Wellbeing und Gesundheit am Arbeitsplatz, dass einem Unternehmen oder einer Organisation das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen am Herzen liegt. Ein Beispiel dafür ist Urban Sports Club für Unternehmen, das immer mehr Arbeitgeber als Benefit anbieten.
Und natürlich zeigt auch der Umgang mit Bewerber:innen, welche Unternehmenskultur gelebt wird. Hier zeigt sich ziemlich schnell, wie authentisch das Employer Branding eines Unternehmens ist.
Wir haben nun geklärt, welche Ziele und Vorteile eine positive Kultur für Unternehmen hat. Schauen wir uns jetzt an, wie sich das auf den Unternehmenserfolg auswirkt.
Gute Unternehmenskultur fördert den Erfolg
Unternehmenskultur steht nicht bei allen CEOs ganz oben auf der Prioritätenliste. Dabei hat sie großen Einfluss auf das Wachstum von Unternehmen. So zeigte eine Studie der Beratung Heidrick Consulting: Unternehmen mit Fokus auf Kultur wachsen stärker als andere.
Warum das so ist? Weil die Unternehmenskultur viele Bereiche innerhalb eines Unternehmens beeinflussen kann: Wie schnell wird entschieden? Wie engagiert sind die Mitarbeitenden und das Management? Wie wirksam sind Veränderungen? Und viele weitere Faktoren.
Kultur ist kein zusätzliches Thema. Sie ist die Grundlage für Führung, Zusammenarbeit und Entwicklung. Um sie gezielt verändern zu können, ist ein erster Schritt wesentlich: die Analyse des Status quo.
Unternehmenskultur analysieren: Wo stehen wir?
Organisationen, die ihre Unternehmenskultur aktiv gestalten möchten, sollten zunächst den Ist-Zustand ermitteln. Denn nur wer weiß, welche Faktoren die Mitarbeiter:innen prägen, kann wirksame Veränderungen einleiten. 5 wichtige Fragen, auf Unternehmen Antworten finden sollten:
- Welche Werte und Überzeugungen prägt das Unternehmen?
- Wie werden Entscheidungen getroffen und kommuniziert?
- Wie wird Leistung anerkannt und belohnt?
- Wie ist die Kommunikationskultur?
- Wie wird mit Veränderungen und Neuem umgegangen?
Folgenden 4 Analyse-Methoden helfen dabei, diese Fragen zu beantworten:
Interviews mit Mitarbeitenden
Einzel- oder Gruppeninterviews geben Einblicke in persönliche Erfahrungen. Zum Beispiel berichten Teammitglieder, wie sie Entscheidungsprozesse wahrnehmen oder wie sicher sie sich fühlen, Kritik zu äußern.
Umfragen zur Wahrnehmung von Werten, Kommunikation und Zusammenarbeit
Anonyme Befragungen erfassen, wie die Unternehmenskultur erlebt wird. Eine typische Frage: „Wie stark fühlst du dich mit den Unternehmenswerten verbunden?“
Workshops und partizipative Formate zur Reflexion
In moderierten Sessions können Teams über die gelebte Unternehmenskultur sprechen, zum Beispiel durch interaktive Kultur-Checks mit Post-its.
Beobachtung von Meetings, Gesprächen und Entscheidungsprozessen
Führungskräfte oder externe Berater:innen beobachten Verhaltensmuster in Alltagssituationen. Beispielsweise, wie Konflikte gelöst werden oder wer spricht und wer schweigt.
Die Ergebnisse dieser Analyse sind wichtig und die Basis für gezielte kulturelle Entwicklungsarbeit. Idealerweise gestützt durch fundierte Modelle.
3 Unternehmenskultur Modelle im Überblick
Um Unternehmenskultur besser zu verstehen und verändern zu können, helfen verschiedene theoretische Modelle. Wir stellen 3 Ansätze vor:
Modell nach Edgar Schein
Schein unterscheidet 3 Ebenen: Die erste Ebene sind Artefakte – so zum Beispiel Ausdrucksformen wie Kleidung, Sprache oder die Gestaltung des Büros. Die zweite Ebene sind die Werte, also bewusste Überzeugungen und Ideale. Die dritte Ebene nennt Schein Grundannahmen. Sie umfasst tief verankerte, oft unbewusste Überzeugungen.
Dieses Ebenen-Modell macht deutlich: Sichtbares Verhalten ist nur ein Teil des Ganzen. Verändern lässt sich die Kultur eines Unternehmens nur, wenn auch an den tieferliegenden Überzeugungen gearbeitet wird. Dafür müssen Unternehmen jede Ebene einbeziehen.
Modell nach Geert Hofstede
Hofstede entwickelte ein Modell zur Beschreibung kultureller Unterschiede anhand verschiedener Dimensionen, darunter:
- Machtdistanz
- Individualismus vs. Kollektivismus
- Unsicherheitsvermeidung
- Maskulinität vs. Femininität
- Kurzzeit- vs. Langzeitorientierung
- Genuss vs. Zurückhaltung
Vor allem in internationalen Organisationen oder Teams mit unterschiedlichen kulturellen Prägungen kann das Modell von Hofstede helfen. Um Reibungen zu verstehen und kulturelle Integration zu fördern.
Modell nach Daniel Denison
Das Denison-Modell verknüpft Kultur direkt mit Unternehmenserfolg. Es unterscheidet 4 zentrale Faktoren: Mission, Anpassungsfähigkeit, Beteiligung und Konsistenz.
Das Modell ist sehr praxisnah, weil es aufzeigt, welche Aspekte von Kultur strategisch wirksam sind.
Weitere Einblicke bietet dieser Beitrag über Beispiele und Modelle der Unternehmenskultur. Doch wie gelingt es jetzt, diese Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen?
Wie kann Unternehmenskultur gestaltet und verändert werden
Bewusst oder durch Zufall: Kultur verändert sich. Wer den Wandel aktiv gestalten will, sollte sich klar ausrichten – mit offener Kommunikation und verlässlicher Führung. Dafür schauen wir uns nun ein paar Erfolgsfaktoren und klassische Stolperfallen an.
5 Erfolgsfaktoren für die Unternehmenskultur
- Führungskräfte leben die Unternehmenskultur durch ihr tägliches Verhalten: Wenn Vorgesetzte Fehler offen ansprechen oder Feedback aktiv einholen, setzen sie ein Zeichen für eine offene Lernkultur.
- Kommunikation erfolgt transparent und respektvoll: Wenn Entscheidungen nachvollziehbar erklärt werden, entsteht Vertrauen. Zum Beispiel, wenn Unternehmen sich umstrukturieren oder strategisch etwas verändern.
- Mitarbeitende werden in den Prozess einbezogen: In Veränderungsprojekten werden die Mitarbeitenden aktiv eingebunden, zum Beispiel durch Kulturteams, in denen Angestellte verschiedener Bereiche oder Abteilungen gemeinsam die interne Kultur weiterentwickeln.
- Neue Rituale und Symbole machen den Wandel erlebbar: Ausgefallene Maßnahmen oder Aktionen wie zum Beispiel ein monatlicher „Failure Friday“ können helfen, eine neue Fehlerkultur zu etablieren. Damit sich alle Beteiligten psychologisch sicherer fühlen.
- Strukturen und Prozesse unterstützen die gewünschte Haltung: Wenn etwa Performance-Reviews Ergebnisse und die Zusammenarbeit bewerten, wird kooperatives Verhalten gestärkt.
4 typische Stolperfallen in der Unternehmenskultur
- Neue Leitbilder ohne gelebte Veränderung: Wenn Werte auf Plakaten stehen, im Alltag jedoch keine Rolle spielen, entsteht Zynismus – Mitarbeitende glauben nicht mehr an Wandel.
- Unklare oder widersprüchliche Führung: Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen „Eigenverantwortung“ predigen, aber jeden Schritt kontrollieren, wird Eigeninitiative gehemmt.
- Fehlende Beteiligung der Mitarbeitenden: Wenn Kulturmaßnahmen ausschließlich „top-down“ entwickelt werden, identifiziert sich niemand damit und es verändert sich nichts.
- Kurzfristige Projekte ohne langfristige Perspektive: Ein einmaliger Workshop reicht nicht. Ohne Kontinuität bleibt der kulturelle Impuls bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern folgenlos.
Wir wissen jetzt, was Organisationskultur erfolgreich macht oder scheitern lässt. Bleibt die Frage: Wie hängen Kultur und Strategie eines Unternehmens miteinander zusammen?
Für Erfolg müssen Strategie und Kultur zueinanderpassen
Eine Organisation kann sich nur klar auf Wachstum oder Innovation ausrichten, wenn ihr Verhalten dazu passt. Wenn ein Unternehmen agiler werden möchte und intern auf Kontrolle und Hierarchie setzt, entsteht ein Widerspruch. Was daraus folgt: Frustration, Widerstand und Demotivation.
Erfolgreiche Unternehmen sorgen dafür, dass kulturelle Muster mit strategischen Zielen im Einklang stehen. Dieser Abgleich ist ein zentraler Schritt für wirksame Transformation. Wie das in der Praxis aussieht, zeigen diese Beispiele für Unternehmenskultur von 5 erfolgreichen Unternehmen.
Corporate Culture lässt sich beeinflussen und ist wichtig für langfristigen Erfolg
Unternehmenskultur darf kein Schein sein, denn sie wirkt auf vielen Ebenen: von Entscheidungen und Kommunikation bis zum Employer Branding und Management. Sie entscheidet darüber, ob die Mitarbeitenden sich zugehörig fühlen, ob Führung gelingt und ob eine Organisation Wandel meistert.
Eine starke Corporate Culture lebt aktiv ihre Werte. Sie sorgt dafür, dass Teams besser zusammenhalten, Sinn in ihrer Arbeit sehen und gesund bleiben. Sie stärkt die Arbeitgeberattraktivität, ist wichtig für die Bindung der Mitarbeiter:innen und schafft ein Betriebsklima, in dem sich alle weiterentwickeln können.
Eine Organisation, die ihre Kultur verändern möchte, beginnt mit dem Zuhören. Sie analysiert ehrlich den Ist-Zustand und geht den Weg konsequent weiter. Gemeinsam mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, über alle Ebenen hinweg – inklusive Management.
