Die Vorteile einer gelungenen Employer Branding Strategie sind zahlreich: Mehr Bewerber*innen, Kostensenkung und langfristig motivierte Mitarbeitende um nur einige zu nennen.
Aber wo anfangen, wenn Sie sich mit Ihrem Unternehmen und Ihrer Arbeitgebermarke auseinandersetzen und eine Employer Branding Strategie entwickeln wollen? Wie können Sie als Arbeitgeber*in bei Bewerbern*innen und Mitarbeitende gleichermaßen Vertrauen in die Arbeitgebermarke aufbauen und authentisch zeigen, was es bedeutet, für Ihr Unternehmen zu arbeiten?
Wir haben für Sie 6 Schritte zu einer erfolgreichen Employer Branding Strategie zusammengefasst.
6 Schritte zur erfolgreichen Employer Branding Strategie
Schritt 1: Kennen Sie Ihre Employer Value Proposition
Eine Employer Value Proposition ist eine Marketing-Message und ein Versprechen an Ihre Mitarbeitenden. Was macht Sie als Arbeitgebender einzigartig und wofür stehen Sie? Mit der Employer Value Proposition geben Sie potenziellen und bestehenden Mitarbeitenden ein Versprechen und zeigen, warum Sie der richtige Arbeitgebende für sie sind.
Wie Sie eine Employer Value Proposition entwickeln können
Beantworten Sie dazu zuerst folgende Fragen:
- Wofür wollen Sie langfristig stehen und was ist Ihre Vision als ArbeitgeberIn?
- Was sollen ihre Mitarbeitenden an Ihnen als ArbeitgeberIn schätzen?
- Wofür stechen Sie als Arbeitgebender heraus und macht sie einzigartig?
Schritt 2: Definieren Sie Ihre Employee Value Proposition
Was mögen Ihre jetzigen Mitarbeitenden an Ihrem Unternehmen? Gehalt ist längst nicht alles! Wie sieht es mit weiteren Bausteinen aus: Benefits, Unternehmenskultur, Karrierechancen? Machen Sie sich im ersten Schritt Gedanken darüber, wofür Sie derzeit als Unternehmen stehen und was Sie von der Konkurrenz abhebt. Spiegelt dies ihre eigene Sicht (oben beantworteten Fragen) wieder?
Folgende Frage hilft Ihnen bei der Analyse: Warum sollten bestehende Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen bleiben und warum sollten neue Kandidat*innen bei Ihnen anfangen?
Schritt 3: Setzen Sie sich Ziele
Sollte sich Ihre gewünschte Sicht von der aktuellen unterscheiden sollten Sie dies proaktiv beeinflussen. Um Employer Branding zu rechtfertigen und die Wirksamkeit Ihres Employer Branding zu messen, ist die Definition SMARTer Ziele ein entscheidender Teil Ihrer Strategie.
Beispiele wie sie mit SMARTen Zielen ihr Employer Branding Strategie definieren können:
- S für Spezifisch: Beschreiben Sie ihre Ziele so genau wie möglich. Als Inspiration könnte dieses Muster dienen: “[Wer] braucht [was], [wann] und [warum]?” Beispiel: “Potenzielle Mitarbeitende brauchen eine Karriere-Webseite, um sich unkompliziert über unsere Jobangebote zu informieren und zu bewerben”.
- M für Messbar: Sie möchten nicht nur einfach Konzepte für Benefits für Mitarbeitende ausarbeiten. Legen Sie die Anzahl der Konzepte gleich ebenfalls fest.
- A für attraktiv: Ziele sollten eine gewisse Attraktivität für die Menschen enthalten, die sie erfüllen sollen. Bitten Sie doch betreffende Mitarbeitende jeweils um Einschätzung und Ideen, statt alle Ziele nur vorzugeben.
- R für realistisch: Zu ambitionierte Ziele können demotivierend wirken, wenn sie nicht erreicht werden können. “Auf unseren Social-Media-Kanälen wollen wir unsere Interaktionsrate auf 50 % steigern” – das ist kein sonderlich realistisches Ziel. “Auf unseren Social-Media-Kanälen wollen wir unsere Interaktionsrate um 10 % steigern” schon eher.
- T für terminiert: Setzen Sie sich ein zeitliches Limit. So wird es einfacher den Erfolg zu prüfen: “Bis Ende des Jahres soll die Fluktuationsrate um 5 % gesunken sein”
Schritt 4: Erstellen Sie Personas Ihrer Mitarbeitenden
Um Employer Branding Kampagnen persönlicher und effizienter zu gestalten, ist es wichtig, dass Sie Personas Ihrer Mitarbeitenden und Kandidat*innen definieren. Diese Personas sind die visuelle Darstellung Ihrer perfekten Mitarbeitenden. Um diese Personas zu definieren, gehen Sie am besten von Ihren eigenen Mitarbeiterenden aus und beantworten Sie aus der Perspektive der Mitarbeitenden Fragen, wie:
- Was ist Ihnen wichtig, wenn es um Ihre Karriere geht? Sind es Bezahlung, Wachstum und Entwicklung, die Unternehmenskultur, interessante Projekte, die Flexibilität der Arbeit oder das Arbeitsumfeld?
- Welche Art von Content über den Arbeitgebenden finden Sie wertvoll?
- Wo suchen Sie nach Stellenangeboten?
- Verbringen Sie Zeit auf Social Media?
Die Antworten auf diese Fragen machen es viel einfacher zu definieren, welche Motivation und welche Interessen derzeitige und zukünftige Mitarbeitende haben und wo potenzielle Kandidat*innen zu finden sind.
Schritt 5: Wählen Sie Ihre Kommunikationskanäle
Ein wichtiger Punkt, denn so ziemlich jede Bewerber*in wird sich vor seiner Bewerbung eingehend mit dem Unternehmen, d.h. auch allen Kommunikationskanälen beschäftigen. Holen Sie Interessierte ab, z.B. mit:
- Unternehmens Karriereseite / Blog / Intranet
- Social Media Kanälen
- Online Foren oder Gruppen zu fachbezogenen Themen
- Newsletter
- Eigenen Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter*innen
- Events / Meet-ups / Karrieremessen
Ausführlichere Beispiele finden Sie hier.
Schritt 6: Messen Sie Ihre Erfolge
Wenn Sie sich Ziele in Schritt 3 gesetzt haben, ist es ebenso wichtig, die Ergebnisse im Blick zu behalten. Sie bekommen bessere Bewerbungen von qualifizierten Kandidat*innen? Die Vielfalt der Bewerber*innen steigt? Das spricht dafür, dass Ihr Employer Branding wirkt.
Regelmäßiges Monitoring Ihrer Website und Social-Media-Kanäle sowie Befragungen unter den Mitarbeitenden helfen zu verstehen, warum es wirkt. So können Sie bei Herausforderungen schnell reagieren und den einen Kampf im “War of Talents” öfter für sich entscheiden.
Do’s and Don’ts für eine erfolgreiche Employer Branding Strategie
Do’s
Erzählen Sie die Geschichte Ihres Unternehmens
Erzählen Sie allen von sich und Ihrem Unternehmen. Nahbar und persönlich zu sein, weckt Interesse und schafft Vertrauen. Ermöglichen Sie es Menschen, Sie kennenzulernen. So können sich potenzielle Bewerber*innen ein Bild machen und für Ihre Sache gewonnen werden.
Binden Sie Ihre derzeitigen Mitarbeitenden
Sie haben bereits eine Arbeitgebermarke – unabhängig davon, ob Sie schon viel Arbeit und Zeit in den Aufbau investiert haben oder nicht. Das ist ein guter Ausgangspunkt um zu verstehen, was bereits vorhanden ist. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden, um festzustellen, wo Ihre Arbeitgebermarke steht und wo das Potenzial liegt. Das geht beispielsweise über regelmäßige, anonyme Mitarbeitendenbefragungen.
Bleiben Sie ehrlich
Ehrlichkeit währt am längsten, das gilt auch für das Employer Branding. Das Bild, das Sie von Ihrem Unternehmen zeichnen, sollte der Wahrheit entsprechen. Andernfalls verschwenden Sie nicht nur Ihre Zeit, sondern auch die der potenziellen neuen Mitarbeitenden.
Don’ts
Gehen Sie nicht mit der Masse
Reden Sie nicht genau über die gleichen Themen wie die Konkurrenz. Davon profitieren Ihre derzeitigen Mitarbeitenden und Sie erhöhen Ihre Chance, neue Talente anzuziehen.
Reden Sie nicht zu früh über Geld
Sie sollten Kandidat*innen nicht mit einem hohen Gehalt locken müssen, damit sie für Sie arbeiten wollen. Eine gute Bezahlung und Vergütung sollte Standard sein. Konzentrieren Sie sich zunächst auf Ihre Arbeitgebermarke, um Ihr Unternehmen von den anderen abzuheben.
Verwechseln Sie nicht Marke und Arbeitgebermarke
Was Ihre bestehenden oder potenziellen Mitarbeitenden wollen, unterscheidet sich normalerweise grundlegend von dem, was Ihre Kund*innen wollen. Verwechseln Sie also nicht die Gründe, warum Kund*innen bei Ihnen kaufen, mit den Gründen, aus denen Ihre Mitarbeitenden für Sie arbeiten möchten.
Denken Sie nicht, Sie wüssten, was Ihre Mitarbeitenden denken
Bitten Sie Mitarbeitenden und Kandidat*innen immer wieder um Feedback, was Sie tun können, um sich zu verbessern.
Ruhen Sie sich nicht darauf aus, nur weil die Bewerberquote stimmt und die Fluktuation gering ist. Hören Sie Ihren Mitarbeitenden und Kandidat*innen aufmerksam zu.
