O engagement e as comunidades são excelentes ferramentas para os negócios. Quanto mais os colaboradores estiverem envolvidos na empresa, maior será o seu contributo – não em termos de horas de trabalho, mas em produtividade. Ambos sairão a ganha: o colaborador sente-se satisfeito por ter uma boa relação com a empresa e os colegas, enquanto a empresa terá maiores resultados e, consequentemente, lucro.
Com as mudanças recentes no paradigma laboral, há um termo que se tornou popular, principalmente entre gerações Z e Millennials: o quiet quitting.
O que é o quiet quitting?
Em março de 2022, Zaid Khan, um engenheiro informático de 24 anos a viver nos EUA, publicou um vídeo de 17 segundos no TikTok que se tornou viral. Neste vídeo, Zaid utilizou o termo “quiet quitting” para referir que iria deixar de trabalhar mais do que é suposto.
Tudo bem até aqui, excepto que este termo passou a ser adaptado, em parte, para a ausência de engagement por parte dos colaboradores nas suas empresas. Um desligar de tudo aquilo que envolve o ambiente de escritório (com uma contribuição do trabalho remoto) e fazer o mínimo necessário durante o dia laboral.
É então importante sublinhar que o conceito original não é um “desistir” da empresa por parte do colaborador. É, sim, fazer apenas o que é suposto ser feito, sem ir constantemente mais além do que seria de esperar e do que está contratualmente previsto. Ou seja, é expectável que os colaboradores façam efetivamente o que é esperado do seu cargo, e não mais. E isso não se pode equiparar propriamente a uma desistência ou abandono do posto de trabalho.
Estar envolvido com a empresa não é sinónimo de trabalhar mais horas, nem vice-versa.
Ainda assim, faz sentido tomar muita atenção aos sinais que os colaboradores vão deixando. As empresas devem esperar que o colaborador faça apenas o necessário, certo. Mas, querendo que os colaboradores fiquem mais envolvidos com as equipas e a empresa – o que não significa trabalharem mais horas -, devem criar as ferramentas para tal.
Decidimos juntar 5 formas de tornar os colaboradores mais envolvidos com a empresa e partilhamos contigo aqui:
Cultura
Já falamos bastante sobre cultura. É um factor importante no que toca à felicidade dos colaboradores. Ao criar condições para uma cultura inclusiva, de transparência e resiliente, a empresa demonstra aos colaboradores que se preocupa com a sua satisfação no local de trabalho, que quer manter os seus colaboradores sempre actualizados com o que se passa na empresa e que conta com estes nos momentos mais complicados (e vice-versa), entre outros.
Alguns exemplos que podemos enumerar são:
- Transmissão de informação do que se passa na empresa de forma regular, através de uma reunião ou até um email e abrir a porta a todas as questões. As questões poderão deixar os colaboradores desconfortáveis e, aqui, um survey anónimo pode ser uma boa opção para que os colaboradores perguntem sem receio de repercussões negativas.
- A inclusão de planos de saúde e bem-estar, como seguro de saúde, de vida e/ou uma oferta de desporto.
- Numa cultura inclusiva é importante estar sempre atento ao que se passa individualmente com cada colaborador e os próprios colegas podem ser um trunfo neste aspecto devido à proximidade. É importante, então, desenvolver iniciativas para que os colaboradores formem relações pessoais e consigam apoiar-se mutuamente.
- É também importante deixar as pessoas respirarem. Dar espaço quando alguém não quer falar sobre assuntos que podem apoquentar, nem toda a gente tem a mesma abertura para tal.
Comunidade(s)
A formação de uma comunidade nas equipas é essencial. Olhemos para o exemplo do desporto e das comunidades formadas no meio. Pessoas que praticam desportos como futebol, padel, artes marciais, yoga, crossfit geralmente têm uma relação de confiança forte com a sua comunidade. Partilham algo em comum, a paixão por um desporto que os faz sentir bem e felizes e partilham essas sensações regularmente com um grupo de pessoas.
Eventualmente encontram-se fora do contexto desporto e desenvolvem laços para além da prática desportiva.
Numa empresa isto é possivel. Criar condições para que os colaboradores desenvolvem uma, ou várias, comunidades na empresa é relativamente simples.
Algumas formas de o fazer são:
- Apoiar a prática desportiva, através de alguma oferta de desporto para empresas ou parceria com clubes desportivos;
- Apoiar um book club, onde os colaboradores podem partilhar as suas paixões pela leitura e, quem sabe, alguém até tenha jeito para escrever;
- Apoiar um rainbow club, numa cultura inclusiva é essencial que todos os colaboradores se sintam bem-vindos e integrados sem pudores.
Personalização
Nem todos os colaboradores têm as mesmas necessidades e prioridades, e isso deve reflectir-se os benefícios. Um benefício, por muito interessante que possa parecer, não vai agradar necessariamente a todos da mesma forma. O one-size-fits-all está ultrapassado. Se um colaborador gosta de yoga, isso não significa que todos gostem de yoga. Logo, a personalização de ofertas de benefícios e prémios deve ser personalizada. Cada vez mais vemos empresas a oferecer benefícios que sejam abrangentes o máximo possível para que possa agradar a quase toda a gente. Algumas empresas oferecem viagens e, nem isso, agrada a toda a gente.
Será, naturalmente, impossível agradar a todos e também será impossível oferecer algo diferente a todos mas a empresa pode tentar, como:
- Colocando inquéritos sobre quais os benefícios que os colaboradores mais necessitam e tomar uma decisão que afecte a maioria;
- Procurar soluções que sejam abrangentes a todos os colaboradores, oferecer desporto em vários locais ou procurar um restaurante que sirva comida (e bebida) para vários gostos, etc;
- Criar um posto de trabalho relacionado com a gestão destes benefícios para que possa existir um feedback e uma acção regular neste sentido.
Feedback regular
Já falamos também sobre como o feedback afecta os colaboradores em vários aspectos como saúde mental e satisfação. É, claro, essencial para o engagement também.
Dar feedback regular aos colaboradores vai demonstrar que a empresa se preocupa, não só com o seu trabalho, mas com o seu estado de espírito, com a sua carreira e com a sua vida pessoal. Os dias não serão todos iguais e haverão vários dias em que os colaboradores se sentirão menos motivados e menos envolvidos na cultura da empresa, é a altura de agir. Uma palavra de reconhecimento de forma regular pode fazer toda a diferença neste aspecto. Os colaboradores irão reparar que a empresa está a olhar para o seu bom desempenho e está a apreciar o seu trabalho.
O mesmo acontece quando algo corre mal, uma palavra de encorajamento será essencial para o colaborador que cometeu um ou vários erros possa dar a volta por cima.
Formação específica
Ter colaboradores formados é o maior asset que uma empresa pode ter. A frase atribuída a Sir Richard Branson é perfeita neste aspecto: é melhor ter colaboradores formados e arriscar a sua saída do que não ter colaboradores formados e ficar com eles.
Mas, além da formação dos colaboradores, é essencial a formação dos managers. Nem todos os managers serão exemplares na forma de lidar com outras pessoas. Não que tratem mal os colaboradores, mas nem todos se sentirão confortáveis em gerir situações como saúde mental, motivação, satisfação, engagement e etc.
Neste aspecto, é fundamental a formação para managers, para que possam ter as ferramentas necessárias para detectar alguns red flags, treinar a sua empatia para com os colaboradores, conseguir desenvolver estratégias que possam fazer com que os colaboradores se sintam incluídos, satisfeitos, felizes e com saúde.
No final é importante ouvir e prestar atenção aos colaboradores.
Inúmeras são as vezes em que estes dizem com todas as letras o que pretendem, o que faria a diferença no seu dia-a-dia para melhor, o que faria com que se sentissem mais integrados, felizes e saudáveis.
Criar condições para que possam ser activos e saudáveis é essencial para prevenir doenças, físicas e mentais, assim como prestar constante atenção às red flags que vão sendo apresentadas, algumas subtis, outras nem tanto.
Haverão sempre colaboradores a sair da empresa, é inevitável mas o importante é que essa empresa tenha deixado uma marca positiva neste colaborador e que este não hesite em promover a empresa quando tiver possibilidade, porque enquanto lá esteve percebeu que o engagement que existe e a preocupação, além de outros factores, são reais.
