L’engagement au travail est un outil formidable pour les entreprises. Plus les employé.e.s sont impliqué.e.s dans l’entreprise, plus leur contribution sera importante – non pas en termes d’heures de travail, mais de productivité. Les deux sont gagnants : le.la salarié.e se sent satisfait.e en ayant une bonne relation avec l’entreprise et ses collègues. L’entreprise aura quant à elle des résultats et des bénéfices plus importants.
Avec les récents changements dans le paradigme du travail, un terme est devenu populaire, en particulier parmi les générations Z et Millennials : le » quiet quitting » ou démission silencieuse, qui se situe aux antipodes de l’engagement au travail.
La tendance du « quiet quitting », aux antipodes de l’engagement
En mars 2022, Zaid Khan, un ingénieur informatique de 24 ans vivant aux États-Unis, a publié sur TikTok une vidéo de 17 secondes devenue virale. Dans cette vidéo, Zaid utilise le terme « quiet quitting » pour démontrer qu’il n’est plus engagé dans son travail et qu’il fait désormais le minimum nécessaire pendant la journée de travail.
Il est alors important de souligner que le concept original n’est pas un employé qui « quitte » l’entreprise. Il s’agit plutôt de faire uniquement ce qui est censé être fait, sans aller constamment au-delà de ce qui est attendu et de ce qui est prévu contractuellement. Et exit les heures supp’ !
Pourtant s’impliquer dans l’entreprise ne signifie pas travailler plus longtemps. L’engagement au travail revêt de multiples facettes : impact sur le collectif, entraide, motivation, organisation d’événements internes, participation aux projets collectifs qui ne sont pas en lien avec la fiche de poste, prise d’initiative forte… Autant d’actions qui créent une énergie positive et apportent un plus à la réussite de l’entreprise. Cette dernière doit créer des outils qui permettent de créer les conditions d’un engagement fort. Voici 5 façons de rendre les équipes plus engagées :
1. Adopter une culture d’entreprise forte
Nous avons déjà beaucoup parlé de la culture. C’est un facteur important lorsqu’il s’agit du bonheur des employé.e.s. En créant les conditions d’une culture forte, transparente et résiliente, l’entreprise montre à ses employé.e.s qu’elle se soucie de leur satisfaction sur le lieu de travail, qu’elle souhaite les tenir au courant de ce qui se passe dans l’entreprise et qu’elle compte sur eux dans les moments les plus difficiles (et vice versa), entre autres.
Voici quelques exemples que nous pouvons énumérer :
- Communiquer régulièrement des informations sur ce qui se passe dans l’entreprise, par le biais d’une réunion ou même d’une newsletter interne et ouvrir la porte à toutes les questions. Une enquête anonyme peut être une bonne option pour que les employé.e.s posent des questions sans craindre de répercussions négatives.
- L’inclusion de plans de santé et de bien-être, tels qu’une mutuelle, une solution pour accéder à des thérapeutes spécialisés en santé mentale ou une offre sport et bien-être.
- Dans une culture inclusive, il est important de toujours être au courant de ce qui se passe individuellement avec chaque employé, et les collègues eux-mêmes peuvent être un atout à cet égard en raison de leur proximité. Il est donc important de développer des initiatives pour que les employés nouent des relations personnelles et soient capables de se soutenir mutuellement.
- Il est également important de laisser les gens respirer. Donnez de l’espace lorsque quelqu’un ne veut pas parler de sujets qui peuvent déranger, tout le monde n’est pas aussi ouvert à cela.
2. Créer des communautés au sein de l’entreprise
La formation d’une communauté au sein des équipes est essentielle. Prenons l’exemple du sport et des communautés qui s’y forment. Les personnes qui pratiquent des sports comme le football, le padel, les arts martiaux, le yoga ou le cross-training ont généralement une relation forte avec leur communauté. Il.elle.s ont quelque chose en commun, une passion pour une activité qui les fait se sentir bien et heureux.ses et il.elle.s partagent cela régulièrement avec un groupe de personnes. Ils finissent par se rencontrer en dehors du contexte sportif et développent des liens au-delà du sport.
Dans une entreprise, c’est possible. Créer les conditions permettant aux employé.e.s de développer une ou plusieurs communautés dans l’entreprise est relativement simple.
Voici quelques moyens d’y parvenir :
- Encourager la pratique sportive, par le biais d’une offre sportive d’entreprise,
- Créer des clubs thématiques, où les employé.e.s peuvent partager leur passion pour la lecture, les plantes, l’écologie, la diversité, etc.
- Soutenir une cause et inciter les employé.e.s à participer
3. Engagement au travail : des bénéfices personnalisés
Tous les employés n’ont pas les mêmes besoins et priorités. Cela doit se refléter dans les avantages que vous proposez à vos équipes. Un avantage, aussi intéressant qu’il puisse paraître, n’intéressera pas nécessairement tout le monde de la même manière. L’approche « taille unique » est dépassée. Si un employé aime le yoga, cela ne signifie pas que tout le monde aime le yoga. Il faut donc personnaliser les bénéfices.
Il sera bien sûr impossible de satisfaire tout le monde et il sera également impossible d’offrir quelque chose de différent à chacun.e, mais l’entreprise peut essayer, par exemple :
- Réaliser des enquêtes sur les avantages dont les employés ont le plus besoin et prendre une décision qui concerne la majorité,
- Chercher des solutions qui soient inclusives pour les employé.e.s, proposer des sports dans différents endroits ou une offre de nourriture au travail respectueuse des différents régimes alimentaires.
- Instaurer une politique de télétravail et d’horaires flexibles qui permettent de gérer leur travail et leur performance de manière optimisée
4. Engagement au travail : un feedback régulier
Nous avons également déjà parlé de la manière dont le feedback affecte les employés sous différents aspects, tels que la santé mentale et la satisfaction. Il est aussi essentiel pour l’engagement.
En donnant régulièrement du feedback aux employés, vous leur montrez que l’entreprise s’intéresse non seulement à leur travail, mais aussi à leur humeur, à leur carrière et à leur vie personnelle. Tous les jours ne seront pas les mêmes et il y en aura certains où les employé.e.s se sentiront moins motivé.e.s et moins impliqué.e.s dans l’entreprise. Un mot de reconnaissance et d’encouragement sur une base régulière peut faire toute la différence à cet égard. Les employé.e.s remarqueront que l’entreprise s’intéresse à leur bien-être et apprécie leur travail.
5. Engagement au travail : des formations personnalisées
Avoir des employé.e.s formé.e.s est le plus grand atout d’une entreprise. La phrase attribuée à Sir Richard Branson est parfaite à cet égard. Il vaut mieux avoir des employé.e.s formé.e.s et risquer leur départ que d’avoir d’employé.e.s dont les connaissances et les compétences stagnent et les garder. En offrant des formations, l’entreprise permet aux employé.e.s de découvrir leur voie et de s’investir pleinement dans la réussite de l’entreprise.
En plus de la formation des employé.e.s, la formation des managers est essentielle. Ce rôle n’est pas inné et nécessite un accompagnement pour être à l’aise lorsqu’il faudra gérer des situations ayant trait à la santé mentale, la motivation, la satisfaction, l’engagement, etc. Détecter certains signaux d’alarme, former leur empathie envers les employé.e.s, développer des stratégies qui permettent aux employés de se sentir inclus, satisfaits, heureux.ses et en bonne santé est une compétence qui se travaille tout au long de sa carrière de manager.
En fin de compte, il est important d’écouter et de prêter attention aux employé.e.s. L’entreprise doit les encourager à exprimer leurs besoins, ce qui améliorerait leur quotidien, ce qui les dérange. Cette liberté d’expression est essentielle, afin de créer les conditions d’un engagement au travail pérenne.
