La carenza di lavoratori qualificati è un problema per molte aziende, poiché sta diventando sempre più difficile trovare persone talentuose per coprire posizioni aperte. Tuttavia, quei candidati perfetti potrebbero essere più vicini di quanto si pensi – le aziende dovrebbero considerare di guardare ai propri dipendenti per queste posizioni. Questa strategia di reclutamento è chiamata talent mobility.
Che cos’è la talent mobility?
La talent mobility o mobilità interna è quando un’azienda disloca un dipendente attuale in un’altra area della stessa azienda, utilizzando le sue competenze, esperienze e conoscenze ovunque sia necessario. Questa è una forma di reclutamento interno, e questo articolo si concentrerà sui benefici e le sfide di questa strategia di reclutamento.
Perché la talent mobility è così importante per le aziende?
La talent mobility ha molti vantaggi, specialmente in ambienti agili dove i team devono operare con un alto grado di flessibilità per adattarsi rapidamente alle circostanze che cambiano. Ecco un riassunto dei vantaggi:
Riduce il turnover dei dipendenti
Un alto tasso di turnover contribuisce a un ambiente di lavoro non ottimale sia per i dipendenti che per le aziende. Ogni volta che un dipendente lascia un’azienda, porta con sé le sue conoscenze, quindi i processi devono essere ristabiliti, le responsabilità riassegnate e i nuovi membri del team formati. È anche costoso trovare nuovi dipendenti. Uno studio del 2020 su 7.000 reclutatori della rete professionale LinkedIn ha scoperto che attuare una strategia di mobilità interna comporta che il 41% dei dipendenti rimane più a lungo in un’azienda.
Coinvolgimento più elevato
La mobilità interna significa che i singoli dipendenti hanno l’opportunità di crescere e avanzare. I membri del team a cui vengono date nuove opportunità all’interno di un’azienda sono più motivati a raggiungere i loro obiettivi personali. Si sentiranno più apprezzati perché l’azienda sta investendo nel loro futuro, e un dipendente felice e motivato beneficia anche l’azienda.
Produttività e soddisfazione
Le posizioni occupate internamente eliminano i costi di onboarding, specialmente nelle posizioni di leadership. I candidati hanno già familiarità con l’azienda, i suoi processi e il loro team. Questo significa che saranno in grado di acclimatarsi più velocemente, il che porterà ad una maggiore produttività. Allo stesso tempo, le aziende possono usare le strategie di talent mobility per affrontare meglio i punti di forza e di debolezza dei singoli membri del team, rafforzando il rapporto tra dipendenti e manager, se combinato con una comunicazione aperta.
Mantenimento della conoscenza
Anche se l’informazione e la comunicazione all’interno della vostra azienda sono macchine ben oliate, alcune conoscenze andranno comunque perse se un dipendente se ne va. Questo è particolarmente vero nelle aziende agili dove alcuni compiti sono gestiti agilmente tramite canali rapidi. Ciò significa che alcuni nuovi membri del team dovranno trovare le informazioni da soli.
Varietà
Le persone di grande talento hanno sempre bisogno di nuovi input, nuovi obiettivi e nuove sfide, altrimenti si annoiano e cercano ispirazione altrove. La mobilità interna può aiutare a spronare questo potenziale e a mantenere i vostri dipendenti migliori motivati e ispirati con nuove mansioni.
I 5 pilastri per una strategia di talent mobility
Una strategia efficace di talent mobility si fonda su questi 5 pilastri:
Pilastro 1: pianificazione della carriera e percorsi di apprendimento
Rendete più facile per i vostri dipendenti pianificare le loro carriere fornendo internamente informazioni su diversi lavori, opportunità di avanzamento o ulteriore formazione all’interno dell’azienda. Aiutate i singoli membri del team a scoprire il proprio talento raccomandando progetti specifici o risorse di apprendimento, o istituite un programma di mentoring.
Pilastro 2: posizioni aperte e reclutamento interno
Implementate un programma di referral in modo che i dipendenti attuali possano rimanere aggiornati sulle nuove posizioni. I membri del team possono ricevere una commissione quando raccomandano colleghi o supervisori per una posizione aperta. I manager delle risorse umane dovrebbero sempre tenere gli occhi aperti e approcciare proattivamente i candidati interni adatti per riempire i posti vacanti.
Pilastro 3: project marketplace
Centralizzate i progetti aperti ai dipendenti, come una sorta di “mercato” interno dove i dipendenti possono essere raccomandati in base alle loro abilità, competenze e obiettivi. Questo aiuterà anche i membri del team e i loro manager a impegnarsi in un dialogo diretto sul loro futuro in azienda.
Pilastro 4: mentor marketplace
Simile al punto precedente, un mentor marketplace fornisce una piattaforma per condividere conoscenze ed esperienze. I dipendenti possono connettersi, fare squadra e raccomandare ulteriori opzioni di formazione e nuovi percorsi di carriera, così come cercare nel marketplace dei progetti qualcosa su cui lavorare insieme.
Pilastro 5: analisi
I primi quattro pilastri sono eccellenti prerequisiti per una valutazione analitica della forza lavoro. Con questi strumenti i team leader e i reclutatori possono conoscere meglio le competenze disponibili dei loro dipendenti, le aspirazioni di carriera e le eventuali lacune di conoscenza che devono essere colmate.
Le sfide
Nonostante i molti vantaggi, questa strategia presenta anche delle sfide:
Sfida 1: minor coerenza
Non tutti i dipendenti si adattano bene a circostanze in continuo cambiamento, nuovi ambienti di lavoro o compiti. Alcune persone hanno bisogno di coerenza, stabilità e di un ambiente di lavoro familiare, quindi fate un elenco dei dipendenti che potrebbero non voler essere assegnati a nuove posizioni o compiti.
Sfida 2: maggiore concorrenza
La mobilità interna può portare ad un aumento della concorrenza tra i dipendenti con effetti corrispondenti nell’atmosfera di lavoro.
Sfida 3: miopia operativa
Una boccata d’aria fresca e nuove prospettive possono essere molto utili per un’azienda. Tuttavia, se solo i candidati interni riempiono le posizioni, questo potrebbe portare a processi stagnanti e a uno sviluppo più lento. È importante iniettare nuove competenze e ispirazioni in un’azienda, quindi trovate un sano equilibrio tra reclutamento interno ed esterno.
Conclusione
La mobilità interna trasforma la sete di conoscenza del vostro team in un vantaggio. Perché andare a caccia lontano quando il candidato ideale è già nella tua azienda? Con una strategia di mobilità di successo, potete riempire in modo efficiente progetti e posizioni con talenti interni, creando allo stesso tempo nuove ed eccitanti sfide per dipendenti ambiziosi.
Questo significa anche meno tempo speso per l’onboarding dei nuovi membri, minori tassi di turnover del personale, maggiore impegno e maggiore trasferimento di conoscenze. Sia i datori di lavoro che i dipendenti ne beneficiano.
Allo stesso tempo, la talent mobility non è una soluzione rapida per riempire tutti i posti di lavoro vacanti. Richiede un certo sforzo per introdurre i cinque pilastri qui descritti e devono essere adattati alle esigenze della vostra azienda. Non tutti i dipendenti sono adatti a sfide e ambienti in continuo cambiamento, quindi tenetene conto quando introducete una strategia di talent mobility.
Ogni individuo è diverso, con diverse esigenze e obiettivi. Se eseguita correttamente, la mobilità interna può essere un modo fantastico per vincere la “guerra dei talenti”.