#BeatTheBlues

by Erica Boiano

Prendersi cura della salute mentale nei mesi invernali in smart working

Il termine engagement non è nuovo nel mondo del marketing e dell’HR. Tuttavia negli ultimi due anni il modo in cui vediamo il coinvolgimento sul posto di lavoro è cambiato drasticamente. 

L’enfasi non è più sulla felicità del dipendente come qualcosa che egli stesso si deve impegnare a raggiungere, ma piuttosto, sul datore di lavoro che deve garantire che ogni dipendente si senta realizzato nel suo ruolo, supportato dai suoi manager e allineato allo scopo dell’azienda.

In questo inizio 2022, che vede il compimento del secondo anniversario di un evento epocale, chiunque in Italia, e nel mondo, ha sperimentato un senso di impotenza e angoscia maggiori rispetto ai livelli di un mondo senza restrizioni. 

Pur consapevoli che gennaio è tradizionalmente visto come un mese duro e impegnativo – i cosiddetti Winter Blues esemplificati dalla trovata commerciale del Blue Monday, ci sono modalità suggerimenti e consigli che salvaguardano la salute mentale degli smart worker. Tutto inizia dall’empatia e dalla sensibilità dei loro manager. 

A causa degli innumerevoli fattori esterni che impattano sulle nostre menti, è infatti compito dei manager avere strategie di engagement efficaci e sane che soddisfino le esigenze della forza lavoro e che contribuiscano a mantenere un business sano. 

Abbiamo stilato alcuni consigli per aiutarvi a prendere decisioni più informate nel mezzo di una situazione fluida e imprevedibile.

Abbracciare la flessibilità

Da 600.000 pre-pandemia, a 6,5 milioni durante il lockdown, i lavoratori nella nuova normalità post-pandemia saranno a tendere 4 milioni e 380 mila, secondo uno studio del Politecnico di Milano. Per molte funzioni lavorative, soprattutto nelle grandi imprese e nelle PMI, non ci sono ragioni definitive per chiedere alle persone di venire in ufficio ogni giorno, o per mantenere il tradizionale patter 9-18. 

Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, presentata il 3 novembre 2021 durante il convegno “Rivoluzione Smart Working: un futuro da costruire adesso”.

E anche se ci sono alcuni ruoli che non hanno la stessa opportunità della maggior parte degli altri di essere remoti – pensiamo all’assistenza sanitaria, alla vendita al dettaglio, all’industria dei servizi- c’è un’enorme opportunità per milioni di lavoratori di migrare verso un ambiente di lavoro flessibile.

Poiché la pandemia ha reso il ritorno al lavoro impegnativo, molti manager sono concentrati su come adattarsi con successo al lavoro agile – di cui parliamo qui

Insomma una rivoluzione in ambito lavorativo è appena iniziata. 

Ripensare all’esperienza del dipendente 

La pandemia ha imposto dei ripensamenti, soprattutto in ciò che è l’esperienza lavorativa del dipendente. Oggi, aspettarsi che i lavoratori “lascino le loro preoccupazioni a casa” è impossibile, specialmente per coloro il cui lavoro e la cui casa si trovano nello stesso luogo. Sebbene sia un’enorme responsabilità da assumere, i manager HR devono ripensare l’esperienza complessiva dei dipendenti per sostenere ogni individuo in questo momento difficile. 

Lo smart working non rientra più nei benefit aziendali come nice-to-have ma è ciò che la maggior parte dei candidati si aspetta di default all’atto della firma di un contratto. 

In seno a questa nuova realtà, flessibilità, il work-life balance, misure legate alla tutela della salute sono ormai viste come estremanente desiderabili. Perfino un benefit tradizionale come gli sconti nelle palestre o le sovvenzioni, sono cambiati. 

Non tutti vogliono andare in palestra, non tutti vogliono praticare uno sport, non tutti pensano alla mindfulness. Ecco perché un servizio di welfare sportivo come Urban Sports Club offre una soluzione dinamica e duttile, facilmente adattabile: 

  • All’azienda e al budget
  • Ai suoi dipendenti e ai gusti di ognuno di essi

L’opportunità di vivere un’esperienza, flessibile e senza vincoli, è impagabile per i lavoratori millennial e gen z, secondo quanto emerge da Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey

La comprensione in ogni conversazione

Secondo Pino Mercuri, HR Director di Agos, i leader del futuro

«Dovrebbero essere autenticamente sé stessi. Umiltà, empatia, capacità di mettersi in discussione, capacità di farsi tante domande: in questo contesto meglio avere dubbi che certezze, meglio essere sereni nel condividere ciò che non si sa e ciò che si potrebbe sapere».

Se da un lato ci sono così tante incertezze da affrontare, una cosa è certa: siamo tutti nella stessa barca. I manager devono pertanto abbracciare l’opportunità di contribuire a formare relazioni più significative con i dipendenti. Queste relazioni sono ciò che aiuta a costruire una forza lavoro più resiliente (nel senso genuino e non vuoto del termine); d’altra parte va da sé: dipendenti coinvolti che si sentono “curati” dalla propria azienda contribuiranno a prestazioni migliori nell’azienda stessa. 

Incoraggiare il libero flusso di feedback

La stragrande maggioranza dei dipendenti che ricevono poco o nessun feedback sono attivamente disimpegnati. Inoltre tradizionalmente il feedback è tradizionalmente visto come una considerazione a senso unico manager → dipendente che si pone pertanto più come un giudizio tout court, che non come una reale occasione di crescita reciproca. 

Tuttavia, quando il feedback ha una relazione biunivoca, si instaura una conversazione continua, che porta a fiducia, apertura e un mindset sano in una cultura aziendale florida. 

Permettere ai vostri dipendenti di chiedere il feedback di cui hanno bisogno mette i vostri dipendenti al posto di guida del proprio sviluppo.