New Work – definizione, approcci e metodi

A causa della pandemia si è affacciato gradualmente il concetto di New Work. Ma che cos’è esattamente il New Work?

Fondamentalmente, l’organizzazione del lavoro è cambiata diverse volte nel corso dei secoli: prima dell’industrializzazione, la maggior parte della popolazione era costituita da contadini più o meno autosufficienti. In seguito alla rivoluzione industriale, il lavoro di molte persone aveva lo scopo di svolgere un compito specifico e standardizzato. 

Ma come si pensa al lavoro in tempi di digitalizzazione, globalizzazione e intelligenza artificiale? Che cosa significa questo per imprenditori e dipendenti? L’automazione sta eliminando sempre più posti di lavoro in alcuni settori, mentre i lavoratori qualificati sono disperatamente necessari altrove. 

Ogni azienda ha le proprie sfide, idee e soluzioni. Abbiamo riassunto i fatti, i concetti e gli approcci che circondano il New Work.

Che cosa significa New Work? 

Il termine New Work fu coniato dal filosofo sociale tedesco Frithjof Bergmann. Egli introdusse il termine negli anni ’70 e vide il New Work come un prerequisito per la libera realizzazione delle persone e come un’inversione del lavoro salariato. 

Il suo modello si fondava essenzialmente su tre pilastri: 

• Orari di lavoro flessibili: modelli come il part-time, l’orario di lavoro basato sulla fiducia o il job sharing stanno sostituendo il classico lavoro 9-18. 
• Flessibile luogo di lavoro: molti lavori non richiedono più che i dipendenti lavorino insieme fisicamente in un posto. Modelli flessibili come lo smart working o il lavoro a distanza stanno sostituendo gli uffici classici. 
• Strutture e modelli di pensiero flessibili: le gerarchie classiche vengono abbattute dall’aumento del lavoro in rete, dal mentoring, dai progetti interdisciplinari e dal trasferimento semplificato delle conoscenze.

Il concetto di New Work

New Work è molto più che nuove forme di lavoro e modelli. Il fondatore di New Work, Frithjof Bergmann, era un filosofo sociale alla ricerca di un modello alternativo al socialismo. L’idea del concetto di New Work fu innescata da un viaggio in alcuni paesi del blocco orientale alla fine degli anni ’70, dove si rese conto che il socialismo non aveva più un futuro. 

Fondamentale il suo assunto è l’idea che il precedente concetto di “Vecchio Lavoro” era un fenomeno della società industriale, mentre le persone stavano vivendo nella società dell’informazione e della conoscenza. Il risultato di questa società dell’informazione e della conoscenza erano la globalizzazione, la digitalizzazione e il cambiamento demografico. Secondo Bergmann, questi avrebbero dovuto riflettersi anche nel nostro modo di lavorare. 

Le seguenti caratteristiche definiscono il nuovo atteggiamento verso il lavoro, che è stato chiamato “New Work“. 

• Nuova mentalità e auto-organizzazione: invece del controllo e gerarchie cristallizzate, il New Work si concentra sull’autodeterminazione e sull’auto-realizzazione. I dipendenti chiedono culture aziendali più forti e valori con cui possono identificarsi e che diano significato al loro lavoro. Oltre a sentirsi bene al lavoro, anche l’equilibrio tra lavoro e vita privata gioca un ruolo importante. 

• Nuove forme di lavoro – team misti, lavoro a progetto e freelance: la collaborazione digitale rende possibile riunire un team indipendentemente dal luogo. Team interdisciplinari e diversi possono lavorare su progetti simultaneamente, supportati da freelance ed esperti. Invece di reparti chiusi e omogenei, i team e i posti di lavoro vengono spostati anche all’interno degli uffici. 

• Innovazione, creatività e agilità: l”abbiamo sempre fatto così” che si sente nelle aziende tradizionali e nelle agenzie governative non ha più spazio di manovra. Innovazione, creatività e agilità innescano nuovi processi: Le automazioni riducono i compiti standard e fanno spazio a più idee e menti fresche. I metodi agili assicurano processi affidabili, efficienti e flessibili. 

• Leadership 4.0: la leadership nell’era del New Work richiede nuovi metodi di gestione. I manager si confrontano con una grande varietà di esigenze e devono imparare a rispondere ad esse. I manager diventano mentori e sostengono i dipendenti in argomenti come la formazione continua e l’organizzazione. 

Perché il New Work

Perché voi come azienda dovreste occuparvi di New Work? La risposta, dichiaratamente un po’ polemica, potrebbe essere: Perché non avete altra scelta. 

È già diventato chiaro nell’ultimo secolo che l’eliminazione di posti di lavoro attraverso l’automazione dei processi è accompagnata da una carenza di lavoratori qualificati – specialmente in lavori che non esistevano qualche tempo fa. 

Le richieste dei datori di lavoro e della giovane generazione di dipendenti stanno aumentando in parallelo. Come azienda, sarete pronti per il futuro solo se adotterete un approccio sostenibile a lungo termine al New Work. Questo è l’unico modo per trovare e fidelizzare i talenti. 

I molti aspetti individuali del New Work possono essere riassunti nei seguenti tre aspetti: 

Senso e autodeterminazione: 

Non si tratta più solo di avere un lavoro. I dipendenti vogliono un lavoro che sia il più significativo possibile, in un’azienda di cui possono condividere i valori. Molte persone non vogliono solo lavorare su compiti predefiniti, ma vogliono giocare un ruolo attivo nel plasmare, partecipare e assumere responsabilità. Ciò che ci si aspetta non è solo un compenso monetario, ma anche apprezzamento, rispetto e fiducia. 

Libertà: 

La libertà è un elemento centrale del New Work. Invece di lavori rigidamente impostati sul 9-18, il New Work porta più flessibilità in termini di orario di lavoro, modalità di lavoro e anche luogo di lavoro. L’orario flessibile, l’orario di lavoro basato sulla fiducia, la settimana di 4 giorni, il job sharing e altri modelli sono destinati a fornire ai dipendenti un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata. Anche lo smart working e il lavoro a distanza sono modelli per lavorare indipendentemente dal luogo e garantire più libertà. 

Collaborazione: 

Il New Work sta cambiando il modo in cui collaboriamo. Il focus è sul lavoro a progetto – non in gerarchie fisse, ma in team flessibili, supportati da freelance o agenzie. L’agilità gioca un ruolo importante in questi team. 

Il New Work non offre una soluzione standard per le aziende, ma deve essere progettato individualmente per ogni concetto, team e area cliente. Se ben implementato, un approccio New Work offre una situazione win-win per datori di lavoro e dipendenti. Le aziende aumentano la loro attrattiva come datore di lavoro e quindi le loro possibilità di attrarre nuovi talenti e al contempo aumenta la soddisfazione dei dipendenti attuali.

Nello Smart Workplace Study 2020, condotto dall’istituto di ricerche di mercato IDG Research e dal provider di telefonia Placetel, è stato chiesto ai dipendenti quali aspetti del New Work sarebbero stati decisivi per loro nella scelta tra due opzioni di lavoro simili. Gli aspetti più frequentemente citati sono stati: L’opportunità di lavorare in team e gerarchie orizzontali, il lavoro indipendente dal luogo di lavoro, un’atmosfera piacevole in ufficio e orari di lavoro flessibili per l’equilibrio tra lavoro e vita privata. 

New Work – Le critiche 

Il New Work offre quindi molti vantaggi ed è già diventato parte della vita lavorativa quotidiana di molte giovani aziende. Per altre aziende o società tradizionalmente organizzate, questo cambiamento è più costoso e le voci critiche sul concetto di New Work possono certamente essere accolte. 

Soprattutto per le aziende che finora si sono affidate a modelli tradizionali di leadership, di gestione dei progetti e dell’orario di lavoro, l’introduzione di modelli di New Work richiede più organizzazione e coordinamento da parte del datore di lavoro. Molti processi devono essere ripensati, rivisti e introdotti. Questo è destinato a causare attriti in un modo o nell’altro. 

Un’obiezione spesso sentita è il danno all’efficienza o all’orientamento al cliente causato da un’eccessiva attenzione al New Work. Come ovunque, naturalmente, il processo di introduzione del New Work dovrebbe essere in linea con gli altri obiettivi di un’azienda e implementato in maniera graduale.

L’ultimo punto di critica è nella mentalità della maggior parte di coloro che hanno lavorato in un contesto di New Work. I modelli di orario di lavoro flessibile e il lavoro indipendente dal luogo portano a una fusione tra lavoro e vita privata, il cosiddetto work-life blending. Quando il lavoro non è più legato a un luogo e a un orario e gli strumenti digitali permettono di lavorare da qualsiasi luogo, cresce la tentazione di essere disponibili ovunque e di non rispettare i periodi di riposo. 

New Work – Leadership e gestione 

Nuove forme di lavoro, ambienti di lavoro e richieste da parte di datori di lavoro e dipendenti portano anche nuove richieste ai manager. Il New Work non può essere implementato senza una Leadership nuova. Ma cos’è la New Leadership? 

Lo stile di leadership del concetto di New Work è caratterizzato dall’apprezzamento e dalla fiducia tra manager e dipendenti. 

In nessun modo questo significa che non c’è gestione o “nessuna leadership”. I manager devono avere il coraggio di lasciar andare i compiti operativi, di passare le mansioni, di lasciare la formazione della cooperazione più ai dipendenti e di promuovere l’autodeterminazione. Il team è dunque autorizzato ad organizzarsi da solo. 

La New Leadership è spesso una posizione di mediazione tra cultura e tecnologia. I valori dell’azienda e la cultura devono essere comunicati ai dipendenti. I leader si pongono come modello per l’attuazione dei valori e della cultura. Allo stesso tempo, un compito importante è quello di fornire ai dipendenti le risorse necessarie per lavorare in modo efficiente. 

Per molte aziende, questo è un cambiamento. Perché non si tratta più della classica gestione e del controllo da parte dei superiori, ma della responsabilizzazione dei singoli dipendenti e del team nel suo insieme. Questo promuove la motivazione e lo sviluppo. Gli obiettivi dei team dovrebbero essere allineati con quelli dell’azienda. Come per gli altri aspetti del New Work, non ci sono istruzioni generali per l’azione.  I manager devono adattare il loro stile di leadership alle circostanze individuali dell’azienda, del team e dei singoli membri del team.

Uno studio della società di consulenza Accenture e del World Economic Forum mostra che il cambiamento vale comunque la pena. Nel 2020 sono stati intervistati 20.000 manager e impiegati – lo studio dimostra una correlazione diretta tra la leadership responsabile e la performance di un’azienda. La leadership responsabile è caratterizzata dai seguenti 5 tratti che idealmente, i leader dovrebbero possedere: 

1. Gestione degli stakeholder
2. Emozione e intuizione 
3. Missione e definizione degli obiettivi
4. Tecnologia e innovazione
5. Intelletto e competenza 

Grandissima importanza hanno poi ulteriormente acquisito le soft skill. Secondo una ricerca dell’Observatory Barometer 2020 realizzato dal Gruppo Cegos e pubblicato su Il Sole24Ore, il 43% dei lavoratori italiani pone molta importanza sulle soft skill. Questo nei mesi post-pandemia ha portato l’86% dei responsabili HR ad aggiornare i programmi di formazione durante il periodo del lockdown.

Le soft skill si sono trasformate da capacità essenziali per il futuro a capacità imprescindibili per il presente, e di conseguenza non si può che farle proprie per davvero.

Emanuele Castellani, Ceo di Cegos Italy & Cegos Apac

Nuovi metodi di lavoro ed esempi 

Il New Work è un concetto completo – ma ci sono sicuramente metodi pratici che aiutano l’implementazione e forniscono orientamento. Tutti i metodi del New Work qui presentati dovrebbero perseguire i seguenti obiettivi: dovrebbero promuovere la libertà e l’autodeterminazione e creare significato.

Spesso, alcuni di questi concetti possono essere combinati, ma si dovrebbe tenere a mente che queste sono soluzioni-modello che dovrebbero sempre essere adattate alla situazione individuale e ai prerequisiti. 

Job crafting

Il job crafting consiste nel plasmare attivamente il proprio posto di lavoro. Invece di conformarsi semplicemente alla descrizione di un ruolo o di un profilo, si tratta di assumersi la responsabilità di plasmare il proprio ruolo con i propri desideri e bisogni – ma sempre sotto la premessa di agire in un modo imprenditorialmente significativo. La tesi dei fondatori del job crafting è:

“Non si tratta tanto di motivare le persone a lavorare, ma di come sostenere le persone a diventare attive e modellare il proprio lavoro in modo motivante”.

Esempi di job crafting di successo sono l’insegnante che dà volontariamente lezioni di teatro, sport o informatica senza doverlo fare, il membro del team dello sviluppo o della contabilità che scrive articoli per il blog aziendale, o l’impiegato che dà lezioni di yoga o meditazione prima del lavoro per i suoi colleghi. 

Se volete che i dipendenti abbiano un ruolo attivo nel plasmare il proprio lavoro, potete prendere le domande da queste 4 aree e condividerle con i membri del team: 

Mansioni

Quali compiti aggiuntivi vorrei assumere? Come posso assumermi più responsabilità? 

Ambiente e relazioni: 

Che cosa mi ispira? Come posso migliorare il mio rapporto con i colleghi e i dirigenti? Con chi potrei lavorare più spesso?

Atteggiamento interiore

Cosa renderebbe il mio lavoro più significativo? Quali sono le mie debolezze e i miei punti di forza?

Ambiente di lavoro e tempo

Come posso rendere il mio posto di lavoro più attraente? Come posso affrontare la mia routine quotidiana in modo più sano?

Olocrazia 

L’olocrazia è uno dei metodi di strutturazione più elaborati del New Work. Funziona solo se l’intera organizzazione è capovolta. L’intero set di regole è nella Costituzione olocratica. In breve, si tratta della massima trasparenza e della partecipazione di tutti i dipendenti. Questo si accompagna anche all’assenza della classica gerarchia, del management e dei titoli. 

Invece di una gerarchia a forma di piramide, la struttura organizzativa è rappresentata in cerchi. Questa si basa su 4 pilastri. 

Connessioni doppie

In ogni circolo ci sono impiegati che sono responsabili dello scambio e della comunicazione trasparente tra i circoli. 

Le riunioni operative e le riunioni sulle condizioni quadro sono separate

C’è una chiara separazione tra le riunioni strategiche sulla collaborazione a livello meta e le riunioni operative sul business quotidiano. 

Ruoli 

Non ci sono gerarchie, ma ruoli chiaramente definiti con le proprie responsabilità. 

Processo decisionale integrativo

Le decisioni vengono prese con il coinvolgimento di tutte le parti interessate. 

L’approccio olacratico non si adatta a tutte le aziende. L’olacrazia è spesso citata in relazione a Zappos, filiale di Amazon, per esempio. Oggi, è considerato un primo esempio di un approccio olacratico fallito. Introdotto nel 2013, le assegnazioni dei ruoli poco chiare hanno causato confusione e critiche tra i dipendenti, ai quali è stata data una scelta: adattarsi al nuovo sistema o lasciare l’azienda. Il 18% della forza lavoro se ne andò e l’azienda soffrì di una crescita stagnante. 

Il produttore di borse Freitag è considerato un esempio di successo dell’approccio olacratico. Qui, l’olacrazia è stata introdotta e applicata un po’ più prudentemente e passo dopo passo. 

Metodi agili 

Si possono riempire interi libri sui metodi agili. Qui sotto abbiamo riassunto i punti più importanti per voi molto brevemente.

Potete leggere su agile e sul New Work in modo più dettagliato in uno degli altri articoli del nostro blog. 

La base teorica dei metodi agili è il manifesto agile. Questo manifesto si basa su questi 4 pilastri: 

• Concentrarsi sugli individui e sull’interazione invece che sui processi e sugli strumenti. 
• I prodotti di lavoro sono più importanti di documentazione dettagliata
• La collaborazione con i clienti viene prima delle trattative contrattuali
• Reagire al cambiamento è più importante che seguire un piano.

Ci sono altri approcci diversi all’interno del lavoro agile:

Design thinking: il design thinking è un processo iterativo che ha lo scopo di aiutare la generazione di idee, specialmente all’inizio dello sviluppo del prodotto. Si tratta di provare cose, fare cose, migliorare cose e abbracciare una cultura positiva degli errori. Un esempio importante è AirBnB. La piattaforma ha inciampato all’inizio e alcuni annunci non hanno avuto molto successo. Avevano tutti delle brutte foto in comune. Con l’uso di fotografi professionisti, c’è stata una svolta.

Lean Startup: l’approccio Lean Startup è progettato per aiutare a sviluppare il miglior prodotto possibile per i clienti da un prototipo. Invece di una lunga pianificazione, viene lanciata una versione beta. Il feedback dei clienti viene utilizzato per l’ulteriore sviluppo del prodotto. Un esempio importante è lo sviluppo di Dropbox. I fondatori hanno presentato il loro MVP in un video di YouTube e hanno incorporato i desideri del gruppo target. Oggi, 300 miliardi di dati sono memorizzati e Dropbox vale un miliardo di dollari.

Scrum: Scrum è uno dei metodi agili più conosciuti ed è particolarmente popolare nei dipartimenti di sviluppo di varie aziende. Scrum viene utilizzato quando il prodotto e il modello di business sono già stati definiti e ora devono essere sviluppati. Il processo Scrum aiuta a impostare i team in modo tale che un progetto focalizzato sul cliente possa essere impostato nel più breve tempo possibile e in iterazioni.

Conclusione

Il nuovo lavoro non può più essere ignorato, perché non c’è modo di fermarne l’attuazione. La digitalizzazione, la globalizzazione e una nuova generazione di dipendenti di talento e ben istruiti richiedono nuovi processi. Libertà, autodeterminazione e significatività sono in prima linea in questo movimento. I nuovi ambienti di lavoro richiedono un nuovo concetto di leadership: La New Leadership mette in primo piano l’empowerment dei dipendenti, l’apprezzamento e la fiducia. Ci sono alcuni metodi diversi da scegliere per implementare il Nuovo Lavoro. È importante adattare sempre tutti i concetti e i metodi al contesto dell’azienda, ai compiti e agli individui.